Incluye las últimas novedades en materia de despido objetivo introducidas por la Reforma Laboral 2012, en el Real Decreto-ley 3/2011.

El despido objetivo desarrollado de forma práctica, guiándole paso a paso, para tener en sus manos una herramienta que le permita enfrentarse con éxito a la dura y delicada decisión de aplicar esta modalidad de despido.

Desde un enfoque totalmente práctico se le detallan las distintas modalidades de despido objetivo, indicándole los requisitos que debe cumplir la empresa para evitar que el despido pueda considerarse improcedente o nulo, guiándole en cada uno de los pasos a seguir para que el proceso se desarrolle con la debida seguridad para la empresa, ajustándose a la nueva regulación. Finalizando con los cálculos de finiquito e indemnización y el cese definitivo del trabajador.

Todo ello apoyado en una amplia variedad de casos prácticos, en los que quedan plasmadas las distintas situaciones en las que se puede ver una empresa antes de aplicar el despido, durante su tramitación, e incluso una vez que el trabajador ya no forma parte de la plantilla. Supuestos pormenorizados al detalle, de forma que no quede ningún punto sin analizar y con indicación de la normativa y jurisprudencia que dan lugar a la solución planteada, para que pueda tomar decisiones con garantía de éxito al saber previamente que opinión tienen los Tribunales sobre ese asunto.

Este manual es una herramienta fundamentalmente práctica, no está pensado para ser leído y dejado en una estantería o cajón. Sus páginas están repletas de documentos modelo, como cartas para cada modalidad de despido, documentos de pago, comunicaciones al trabajador, papeleta de conciliación previa, demandas, etc., listos para ser empleados con solo añadir los datos identificativos del trabajador y la empresa, y las circunstancias del caso en concreto

Sin duda una obra completa y práctica con la que afrontar el despido objetivo con garantías y seguridad.

índice

Desarrollo Teórico

Concepto

Causas de despido

• Ineptitud del trabajador
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas implantadas en la empresa
• Absentismo laboral
• Insuficiente consignación presupuestaria
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
  • Causas económicas
  • Causas organizativas
  • Causas técnicas
  • Causas de producción

Trámites

Comunicación escrita al trabajador motivando el despido
Indemnización
Plazo de preaviso

Efectos

Presentación de demanda
Calificación del despido por causas objetivas

• Despido procedente
• Despido improcedente
• Despido nulo

Casos Prácticos

1. Ineptitud del trabajador, sobrevenida o conocida posteriormente.
2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, a los dos meses de introducidas éstas.
3. Determinadas e intermitentes faltas de asistencia, aun justificadas, cuando alcancen al 20 por ciento de los idas en dos meses consecutivos, o el 25 por ciento de cuatro meses durante un año, siempre que el índice de absentismo de la plantilla supere el 5 por ciento en dichos periodos.
4. Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de número inferior a los previstos en el despido colectivo por causas económicas.
5. Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de número inferior a los previstos en el despido colectivo por causas técnicas.
6. Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de número inferior a los previstos en el despido colectivo por causas organizativas.
7. Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de número inferior a los previstos en el despido colectivo por causas productivas.
8. Insuficiente consignación presupuestaria
9. Despido objetivo por finalización de contrata, sustituida por otra con menos trabajo
10. Despido objetivo que encubre un motivo discriminatorio
11. Despido objetivo durante una reducción de jornada por cuidado de hijo mejor de ocho años.
12. Despido objetivo de una trabajadora embarazada
13. Despido objetivo sin entrega simultanea de la indemnización
14. Falta de preaviso de 30 días de la empresa
15. Cálculo de finiquito
16. Cálculo de indemnización
17. Falta de entrega de la indemnización en el momento de la comunicación
18. Falta de concesión de la licencia de seis horas semanales
19. Entrega de una indemnización por un importe menor al correcto
20. Reclamación de indemnización por despido objetivo

Documentos Modelo

1. Carta de despido objetivo. Ineptitud del trabajador.
2. Carta de despido objetivo. Absentismo laboral por faltas de asistencia reiteradas justificadas.
3. Carta de despido objetivo. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
4. Carta de despido objetivo. Causas económicas, con entrega de la indemnización junto con la carta.
5. Carta de despido objetivo. Causas económicas, sin entrega de la indemnización junto con la carta.
6. Carta de despido objetivo. Causas técnicas, organizativas o de producción.
7. Despido por causas objetivas. Licencia para búsqueda de nuevo empleo.
8. Acuerdo empresa-trabajador por el que éste acepta el despido y recoge la indemnización
9. Carta al trabajador informándole, junto a la carta de despido objetivo, que la empresa reconoce la improcedencia y pone a su disposición la indemnización
10. Documento de pago de saldo y finiquito.
11. Documento de pago de indemnización por despido objetivo.
12. Documento de pago de indemnización por despido improcedente
13. Solicitud al Juzgado de lo Social del número de cuenta para realizar la consignación de la indemnización de un despido reconocido como improcedente por la empresa
14. Solicitud al Juzgado de lo Social del número de cuenta para realizar la consignación de la indemnización de un despido reconocido como improcedente por la empresa, con contrato de Fomento de la Contratación Indefinida
15. Comunicación al Juzgado de lo Social de la consignación de la indemnización por despido improcedente
16. Papeleta de conciliación SMAC en reclamación por despido
17. Solicitud de ejecución de lo acordado con la empresa en el Servicio de Conciliación Previa
18. Demanda de despido por causas objetivas
19. Demanda por despido objetivo sin poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente
20. Demanda por despido objetivo de una trabajadora embarazada
21. Demanda por despido objetivo estando el contrato suspendido por maternidad
22. Demanda de despido por causas objetivas que esconde un despido con motivos discriminatorios
23. Comunicación al Juzgado de lo Social de opción indemnización/readmisión en el procedimiento de despido
24. Comunicación al trabajador de haber optado la empresa por su readmisión al haber sido declarado el despido improcedente
25. Demanda de reclamación de indemnización por despido objetivo

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Mucho se ha dicho de la reforma laboral aprobada el pasado día 10 de febrero, se ha comentado que es una marcha atrás en los derechos de los trabajadores, ha sido criticada por precarizar las condiciones laborales, se dice que subyuga las condiciones de trabajo a la voluntad unilateral de la empresa, hay amenazas de huelga, etc.

Lo cierto y verdad es que esta reforma es una consecuencia de los tiempos. Todo el mundo anhela aquello de “estar colocado”, el contrato indefinido, el trabajo para toda la vida, que puede que esté bien, e incluso para algunas empresas sea lo deseable, pues les puede resultar no razonable estar formando trabajador de forma continua, no para avanzar en el desarrollo empresarial por las novedades técnicas introducidas en su sector, sino simplemente para que el trabajador sepa hacer lo básico que debe hacer.

Pero también es cierto que cuando se consigue ese “estar colocado”, hay muchos trabajadores que lo consideran como “el capote” para torear a la empresa, y se estanca el rendimiento en el puesto de trabajo, se acumula el absentismo, y en definitiva se llega a un punto de inercia en el que el trabajador no defiende su puesto de trabajo, el puesto de trabajo lo defiende la indemnización por despido.

Este ansia por “estar colocado/a” lleva a otro punto igual de pernicioso, como es la falta de iniciativa propia por crear empresas, ser autónomo, lanzarse al desarrollo de una actividad profesional, ya que igual de tóxico es el anquilosamiento en un puesto de trabajo que no se defiende, no gusta, pero es lo que hay, que la falta de iniciativa emprendedora, pues para que haya empleos, con colocación para toda la vida o sin ella, es preciso que haya empresas, indistintamente de su forma jurídica, ya que estas son las que crean los empleos.

Con esta reforma la gente debe ir dándose cuenta de que, muy posiblemente, la “colocación” para toda la vida solo la tendrá quien sea capaz de crear su propia empresa, de inventar su trabajo, de no depender de terceros. Pero eso requiere de un cambio cultural, de una nueva forma de entender el trabajo. De ser consciente de que quien nada arriesga, excepto el tiempo y algunos conocimientos que emplea en actividad que otro le ofrece, poco tiene que perder más allá de se mismo tiempo. Mientras que quien arriesga su patrimonio, presente y futuro, quien no emplea 8 horas, sino 10, 14, 16 o las que hagan falta para que su empresa salga delante, es quien realmente debe obtener el rendimiento de su propia actividad de la de quienes están a su cargo.

No se trata de una vuelta a un semiesclavismo retribuido, no, ya que la reforma laboral, pese a dar muchas facilidades a la empresa a la hora de modificar condiciones laborales, sigue siendo bastante restrictiva en algunos aspectos, muy garantista para el trabajador, y contenida en algunas capacidades empresariales de gestión interna, y por supuesto, como no podía ser menos, garantiza la tutela judicial contra todas las medidas que tome la empresa.

Se debe entender más que como un gran paso atrás en los derechos de los trabajadores, como un pequeño paso adelante en el sentido de si quieres un gran trabajo para toda la vida, colocarte, debes empezar por crear tu propio empleo, tu propia empresa. ¿Qué sabes hacer? Empieza a ofrecerlo a todo el mundo.

El concepto de felicidad laboral se está abriendo camino entre los profesionales de la RRHH, no como la fiesta permanente en el puesto de trabajo con matasuegras, serpentines y descorche de cava, sino como un concepto que va mucho más allá, una simbiosis entre satisfacción, compromiso y desarrollo.

Las organizaciones en la que se desarrolla un clima de felicidad laboral, son estructuras donde los trabajadores tratan de dar lo mejor de sí en pos del bien común que es la empresa en la que prestan sus servicios, y la empresa alcanza la excelencia mediante ese florecimiento de talento.

Los ambientes de disgusto, de conflicto, llevan a la pérdida del talento, al aletargamiento de los trabajadores, a buscar una salida hacia otra empresa con un mejor o más propicio clima laboral. Lo que puede llevar a nefastas consecuencias, cuando en los tiempos actuales lo que distingue a una empresa es su capital humano y las capacidades de éste, más que el producto o servicio que ofrecen en sí mismos.

¿Son felices sus empleados en su puesto de trabajo?

Esta es una premisa que se debería tener en cuenta en el marco de la vorágine de los nuevos tiempos que se aproximan, en los que parece que uno de los grandes pilares de la reforma laboral en ciernes va a ser la posibilidad mucho más sencilla de desvincularse de los salarios pactados en los convenios colectivos, o incluso que estos últimos a nivel geográfico desaparezcan, y a nivel sectorial queden muy limitados, teniendo únicamente relevancia los convenios colectivos que se realicen de ámbito empresarial particular.

Bajar el sueldo de los trabajadores es una tentación muy grande, por aquello del ahorro, la competitividad, y demás conceptos similares, sobre todo cuando ya ha salido tanta gente de las empresas mediante despidos individuales, expedientes de regulación de empleo o no renovación de contratación temporal, que el hecho de plantearse continuar con la reducción de plantilla, lo que hace es poner en riesgo la propia viabilidad funcional de la empresa. De ahí el interés por las reducciones de salarios.

Reducir salarios es una medida complicada, compleja y conflictiva, desde el propio punto de vista laboral, de las relaciones entre la empresa y sus trabajadores, que en muchos no tendrá respuesta más allá de la resignación, las malas caras y malos ánimos, dado el nivel de anestesiamiento que estos últimos años de crisis y destrucción de empleo han llevado a los trabajadores y sus organizaciones representativas.

Aunque como reza el encabezado de este texto, recudir salarios no solo es reducir costes en una empresa en concreto, es reducir la capacidad de gasto de los clientes de otras empresas, que a su vez reducen el salario de sus trabajadores para reducir costes en compensación de su baja de ingresos, con lo que se reduce la capacidad de gasto de los clientes de la primera empresa. Pues no hay que olvidar, que ya se trate de un fabricante de coches, de un restaurante, de un distribuidor de refrescos, de una tienda de ropa, de una clínica dental… al final, los clientes de todas esas empresas son trabajadores de otras empresas.

La reducción de salarios es la segunda vía más fácil para cuadrar los balances, la primera son los despidos, y la tercera deslocalizar la empresa, aunque esta última solo está al alcance de grandes organizaciones. Pese a lo inevitable de las mencionadas reducciones, pues es la corriente que se está imponiendo, y difícilmente va a ayudar a salir de la crisis, lo que sí se debería hacer, es buscar otras vías de mejora de la competitividad y el rendimiento, como pueden ser mejorar la red de ventas, mejorar la red logística, mejorar los medios y procedimiento de trabajo en la empresa … eliminando lo que esté obsoleto, pues a veces la gran lacra de una empresa es su falta de modernización, como pueden ser camiones Pegaso de los años 60 aún en uso, ordenadores funcionando bajo MS-DOS todavía, comerciales desmotivados…

Como siempre llegados a este punto, se topa con la misma piedra una y otra vez, la falta de crédito bancario. Cuando las cosas iban bien, esa modernización empresarial podía esperar, no había que pedir todavía un préstamo y endeudarse para cambiar la máquina envasadora de la SAT instalada en 1980, total todo el género iba saliendo bien, ahora esa falta de modernización, que no se hizo cuando se pudo hacer, pesa como una lápida, donde posiblemente la competencia desleal de las importaciones sin aranceles, intenta escribir su RIP particular.

Aunque ya lo dice Lanzarote en la Excalibur dirigida por John Boorman de 1981 ”¡El rey sin espada, la tierra sin rey!'”, y el rey cayó enfermo, y la tierra se volvió yerma, y las enfermedades asolaron a las gentes del reino, el pueblo pasó hambre y como única y desesperada solución el rey envió a sus caballeros en la búsqueda imposible del Santo Grial.

El Santo Grial, el cáliz que Cristo usó durante la última que sana las heridas y cura las enfermedades de quienes reciben el líquido elemento de él, es en esta economía del siglo XXI, la regulación de los mercados financieros, y la imposición de tasas arancelarias para las importaciones desde países que no respetan los derechos humanos, que no respetan los derechos de la infancia, que no reconocen ningún tipo de derecho laboral a sus trabajadores, que no aplican seguridad ni prevención de riesgos laborales, que carecen de sistema de protección social alguno, y que pagan sueldos de un dólar al día, contra esa competencia desleal nadie puede competir, y los Estados parece que han dimitido de sus obligaciones y responsabilidades.

Esto no quiere decir que haya que cerrar las fronteras al libre comercio, sino que hay que exigir en esas exportaciones un mínimo de dignidad en sus trabajadores y de desarrollo social en sus países de origen, pudiéndose fijar aranceles en función de este desarrollo y garantías sociales, y cuanto más mejore la situación esos países emergentes menos complicado es competir en similares condiciones.

En algunos mentideros económico-empresariales comienza a oírse el rumor de una no-reforma, encamina a meter en verada a determinados trabajadores y a reducir los costes empresariales de personal: Una Reforma Drástica de la Prestación por Incapacidad Temporal.

La IT, también conocida simplemente como “la baja”, es una prestación compartida entre la empresa y la Seguridad Social cuando su causa no es un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Cuando el motivo de la incapacidad del trabajador es por un accidente no laboral o por una enfermedad común, los primeros 15 días de prestación corren por cuenta de la empresa, y pasados estos el pago ya corresponde a la Seguridad Social o a la mutua, según se tenga asegurados a los trabajadores.

Esta no-reforma, que aún nadie se ha atrevido a poner en su propia boca, consistiría en que la desaparición del pago de la prestación durante estos primeros 15 días, cuando se trate de dolencias no relacionadas con la actividad laboral, de forma que una enfermedad común o un accidente no laboral fuera por cuenta exclusiva del trabajador, que solo recibiría compensación económica si hubiera contratado un seguro privado al efecto.

De esta forma, las empresas reducirían sus costes de personal, al no tener que pagar a empleados no activos, y además también se reduciría el absentismo por motivos diversos que toman siempre como coartada perfecta una “inocente” baja médica, o incluso por dolencias de poca incidencia, que más que enfermedades sean molestias, pues al no existir el respaldo de la prestación económica estas bajas se pedirían menos alegremente por parte de los trabajadores, y únicamente terminaría en el médico y con baja quien realmente estuviera enfermo o lesionado.

Las supuestas ventajas no terminan aquí, sino que también se propone una posible reducción de las cotizaciones sociales, ya que al desaparecer parte de la prestación también habría que cotizar menos por ese concepto, al desaparecer el riesgo en sí mismo.

Una no-reforma con la que se pretende aumentar la productividad al reducir los costes de personal, disminuir el absentismo laboral, y minorar las cotizaciones sociales. Ahora solo falta saber si finalmente verá la luz como una propuesta independiente, si irá dentro de un paquete de medidas más amplio, o si por el contrario, temiendo las posibles “contraindicaciones” de su aplicación no se llegará a ver la luz.

Una medida controvertida pero con muchos puntos de vistas, pues estos varían en función de que se sea empresario, médico o trabajador ¿Qué opina usted?

Normalmente el descuelgue salarial se debía realizar de acuerdo con lo indicado al respecto en el convenio colectivo, mediante una cláusula específica para ello, y para lo que la empresa debía solicitarlo a la Comisión negociadora del convenio, en unos terminados plazos, adjuntando la documentación requerida en el propio articulado del convenio.

Con la reforma de la negociación colectiva, introducida por el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, la aplicación del descuelgue salarial toma nuevos aires, ya que se plantea como un proceso interno, dentro de la propia empresa, mediante una negociación con los representantes legales de los trabajadores existentes en ella, por la vía del artículo 41 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.

Esto, que en un principio es una simplificación del proceso, plantea una serie de problemáticas que hasta ahora no se planteaban.

Frente a la creencia general de que la reducción de jornada perjudica la carrera profesional de quien la pone en práctica, se presenta la experiencia de países como Alemania, Holanda o Dinamarca, donde el trabajo a tiempo parcial es sinónimo de competitividad empresarial.

Una de las diversas disciplinas que se incluyen en la gestión de recursos humanos es la medición de tiempos, mediante la cual se puede conocer el tiempo que cada trabajador emplea en el desempeño de su actividad, o en partes de ésta, aunque estas técnicas para las pymes pueden resultar en muchos casos inaccesibles.

Lo que sí que es cierto es que, en el transcurso de la jornada laboral se pierde tiempo en la máquina del café, en la puesta en marcha del ordenador, en hablar con los compañeros, en salir a desayunar o a picar algo, en reuniones interminables a última hora del día… todas ellas actividades que no repercuten en nada en la actividad laboral, pero que contribuyen a que el trabajador esté en el entorno de la empresa, practicando el denominado presentismo, aparentando que está pero no haciendo nada.

Son costumbres y rutinas que habría que erradicar el ámbito laboral, para que la jornada se centre en lo que es,en el desempleo de la actividad en sí misma de cada empleado. Siendo para ello una herramienta muy interesante la reducción de jornada, que debería ser estudiada para su puesto particular.

De entrada habría que determinar una cuestión fundamental en el funcionamiento de la empresa: ¿el reconocimiento de los trabajadores, sus ascensos, retribuciones, etc, se determinan por el buen desempeño de su actividad, o lo cantidad de veces que “ríen las gracias” y alaban al jefe”?

Si se está en el segundo supuesto, efectivamente la reducción de jornada perjudica la carrera profesional pues se está premiando el peloteo de los empleados, y en una empresa así, no es que se perjudique la carrera, sino que tarde o temprano la empresa misma terminará malamente. Ahora si lo que se tiene en cuenta es el buen desarrollo profesional, el trabajo a tiempo parcial es una opción muy a tener en cuenta.

Como dijo Sun Tzu “…la energía de la mañana está llena de ardor, la del mediodía decae y la energía de la noche se retira…”, esto adaptado a la jornada laboral se puede representar con tramos de dos a tres horas, en función de la actividad específica, con lo que hay que aprovechar los momentos de mayor concentración y capacidad para el desempeño de las funciones laborales, y evitar el alargamiento innecesario de la jornada, simplemente por el hecho de cumplir el horario previsto, cuando ya el tedio, el cansancio, la desgana se apoderan del trabajador que no ve el momento de que su jornada termine, estando simplemente presente en su puesto pero con un desempeño mínimo.

Un ejemplo claro de ésto son la reuniones, si se celebran por la tarde, se estiran como el chicle, y una vez finalizada ya casi nadie vuelve a su puesto, sino que se da la jornada por finalizada, mientras que cuando estas son a primera hora de la mañana, su desarrollo es mucho más rápido y dinámico, y una vez finalizadas se continúa con la actividad laboral con normalidad.

¿Entonces por qué estirar la jornada laboral hasta cuando la capacidad de trabajo, de atención, ya comienza a decaer?

¿No sería más razonable adaptarla jornada a la actividad que desarrolla, y si la atención se puede mantener durante cinco horas y media no extenderla hasta siete y medio u ocho horas?

Con una jornada de menos de seis horas continuadas no es precisa pausa para “el bocadillo” de cómo mínimo 15 minutos, art. 34.4 ET, menos tiempo perdido en no trabajo; con una jornada que comienza un poco más tarde y que finalice un poco antes no es precisa pausa para picar algo; y al no producirse un desgaste de la atención, tampoco es precisa una pausa para el café. Con lo que la jornada es más corta pero se ha empleado íntegramente en la actividad laboral, sin distracciones.

Al ser una jornada reducida también, en un principio, se reduce el salario, aunque esto se debería estudiar en cada caso, ya que si se comprueba que el rendimiento laboral es el mismo o incluso mayor, no habría porqué reducir el salario. O bien, se podría reducir en una parte, y añadir otra parta de salario en incentivos de forma que el empleado, trabajando lo mismo, en menos horas y con menos distracciones, al final mantuviera la misma retribución o incluso mayor. Sería una cuestión a estudiar en cada caso.

La reducción de jornada es una cuestión que no puede ser decidida de forma unilateral por parte de la empresa, se debe formalizar mediante acuerdo escrito con el trabajador, porque el que éste acepte que se contrató pase a ser a tiempo parcial, art. 12.4.e ET. En este acuerdo-pacto se puede especificar más cuestiones, no solo la nueva duración y distribución de la jornada, sino también el nivel mínimo de rendimiento a mantener, el sistema retributivo que se va a aplicar, etc.

Con una aplicación adecuada y racional de la reducción de jornada se puede conseguir que, el trabajador desarrolle en la empresa su actividad en las horas en que mejor se encuentra de ánimo y capacidad para ello, y que en los momentos que en el cansancio le estuviera haciendo no desarrollar adecuadamente su actividad, ya no se encuentre en la empresa sino disponiendo de su tiempo de ocio.

En los tiempos actuales cuando las colas de los Servicios Públicos de Empleo son interminables; cuando hay personal casi infinito para realizar contratos eventuales, por obra o servicio determinado, o para contratar en una ETT; cuando se ha eliminado las restricciones a la temporalidad que suponía la limitación de la encadenamiento de contratos; puede parecer no muy interesante lo expuesto, pero hay que tener en cuenta que por mucha mano de obra que pueda haber disponible, el auténtico capital de una empresa es su capital humano, su personal formado, capacitado y comprometido con la empresa.

Mucho se está hablando en los últimos tiempos sobre la dación en pago al referirse a las personas que tienen una hipoteca para el pago de su vivienda, y tras entregar al banco el inmueble. éste aún les continúa solicitando el pago de la duda pendiente por no cubrir la casa con su nueva tasación el monto total del dinero que la entidad financiera entregó al particular para poder hacer efectiva la compra.

Manifestaciones de plataformas antidesahucios, propuestas parlamentarias, discursos políticos, etc. Muchas han sido las iniciativas y comentarios que en estos tiempos se han estado oyendo en este sentido. Cuando la dación en pago ya se encuentra prevista en la normativa hipotecaria actual, aunque eso sí escondida bajo siete llaves por parte de las entidades financieras.

En prácticamente el 100% de las hipotecas se recurre la fórmula del art. 1.911 del Código Civil para aplicar la responsabilidad universal del hipotecada, al ser éste responsable del pago de la hipoteca con todos su bienes presentes y futuros, de forma que ese préstamo, mientras no lo pague en su totalidad, le perseguirá por los años de años y hasta el fin de sus días.

Aunque el art. 140 de la Ley Hipotecaria, Texto Refundido según Decreto de 8 de febrero de 1946, ya prevé que una hipoteca pueda ser pagada única y exclusivamente con el bien sobre el cual se está formalizando ésta, en caso de impago. Siendo evidentemente este precepto el gran ausenten en prácticamente todas las hipotecas.

Como indica la redacción del art. 140 de la Ley Hipotecaria, para pueda operar lo que en él se indica el preciso que ello quede reflejado mediante pacto expreso en la escritura de constitución de la hipoteca, pacto que nunca se formaliza, puesto que quien facilita el dinero es quien pone las condiciones para ello, y por lo tanto este articulo siempre queda en el olvido y el 1.911 de Código Civil es el predominante.