La posibilidad de realizar reconocimientos médicos a los trabajadores, viene de la obligación que tiene la empresa de vigilar la salud de sus empleados, impuesta por el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, donde de forma general se señala que estos reconocimientos son voluntarios para el trabajador, aunque con excepciones.

La excepción a esta voluntariedad, cuando el reconocimiento médico se vuelve obligatorio para el trabajador, es cuando:

• sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
• sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa.
• así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Cuando se den las circunstancias anteriores, y en consecuencia el reconocimiento sea obligatorio, será precisa la elaboración previa de un informe por parte de los representantes de los trabajadores.

El informe resultante del reconocimiento médico, así como las pruebas que hayan podido ser necesarias para el mismo, y resto de datos resultantes e implicados en el proceso de evaluación de la salud del trabajador se llevarán a cabo, respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad del mismo, siendo obligatorio que le sean comunicados los resultados.

Los datos recabados durante las labores de vigilancia de la salud del trabajador, nunca podrán ser usados con fines discriminatorios ni que le causen ningún tipo de perjuicio.

Sin perjuicio del respeto a la intimidad del trabajador ya mencionado, la empresa y los responsables en materia de prevención de riesgos deberán ser informados de las conclusiones resultantes de los reconocimientos médicos en relación con la aptitud del trabajador para el puesto de trabajo a desempeñar, o de la necesidad de que se introduzcan o mejoren las medidas de protección y prevención, para que se pueda desarrollar la actividad laboral correctamente en materia preventiva.

La legislación laboral en España está en los últimos tiempos en un constante cambio, no siendo posible hablar ya de reforma laboral como tal, pues estas cuestiones han sido objeto de variación normativa en febrero, julio, agosto y noviembre de 2012, así como también en enero, febrero y marzo de 2013. Unos cambios encaminados, casi siempre, hacia el recorte de derechos adquiridos o directamente a la precarización de las condiciones laborales, en un intento de fomentar la actividad laboral bajando el "listón" en su regulación.

Pese a todo ello, el nivel de desempleo sigue aumentando y desde la Unión Europea se continúan requiriendo medidas en el ámbito laboral que continúen con su desintegración normativa, al tiempo que ya avisan de que las medidas desreguladoras, flexibilizadoras, o como quiera que se las llame, no van a contribuir a la creación de empleo, sino que, todo lo contrario, llevaran el desempleo a sobrepasar la desmesurada cifra de los seis millones quinientas mil personas sin trabajo.

El movimiento de trabajadores de una zona a otra del país siempre ha sido una fuente de actividad y de riqueza, máxime como se ve a día de hoy con la emigración de personal técnico cualificado a los países del centro de Europa, pero que dentro de España apenas tiene regulación más allá de las premisas básicas establecidas en el articulo 40 del Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores. Que apenas pasan de aceptar el traslado por parte del trabajador o dejar la empresa, y lo que se debería hacer es fomentar que el trabajador quiera trasladarse, dando de ese modo una herramienta más de flexibilidad interna a la empresa.

En este sentido habría que regular diversas cuestiones como son:

• El retorno del trabajador a su puesto de origen.
• Ventajas en sus desplazamientos para el trabajador desplazado.
• Tratamiento especial para las hipotecas de los trabajadores desplazados.

El retorno del trabajador a su puesto de origen

Los traslados laborales suelen ser siempre definitivos, pues de lo contrario pasan a ser considerados como desplazamientos, y esto cuando implica un cambio de residencia siempre suele ser un elemento que retrae al trabajador para aceptar este cambio en su relación laboral, por ello sería interesante dejar abierta la posibilidad de un retorno a su puesto de origen, mediante una figura similar a la excedencia forzosa o a la excedencia por cuidado de hijo, reguladas en el art. 46.1 y 3 del Estatuto de los Trabajadores respectivamente. De forma que durante un determinado periodo de tiempo, el trabajador pueda reingresar en el mismo puesto de trabajo, del que salió en su momento, al mejorar o cambiar la situación de la empresa.

Ventajas en sus desplazamientos para el trabajador desplazado

Esto no es un gran "invento", puesto que ya existe para quienes están en situación de insularidad, que tienen descuentos en los transportes públicos, ya sea por mar o por aire, a la hora de salir de su territorio natural. Con lo que habría que extender este modelo, o alguno similar, a los trabajadores trasladados/desplazados, de manera que el regresar a su domicilio habitual les sea menos gravoso.

Se deberían calcular una serie de desplazamientos al año, y en función del medio empleado para realizarlos aplicar un descuento al coste de los mismos, que correría por cuenta del Estado, bien mediante descuento directo en el momento de hacer el gasto, ya fuera éste la compra del billete de tren, autobús, avión o barco, o bien la subvención del combustible para una determinada cantidad de kilómetros al año. O también, mediante su equivalente en la declaración del IRPF.

Facilitando de este modo el desplazamiento entre el nuevo lugar de residencia y el de origen, evitando reticencias a la hora de trabajar fuera de la zona de residencia habitual.

Tratamiento especial para las hipotecas de los trabajadores desplazados

Las hipotecas siempre son un gran problema a la hora de cambiar de lugar de trabajo, ya que esto implica el tener que continuar pagando la hipoteca en el lugar de origen, y tener que hacer frente a un alquiler en la nueva localidad de residencia laboral, pero el parque de vivienda actual existente en España y la naturaleza de sus propietarios, pueden dar lugar a opciones interesantes para fomentar el desplazamiento de los trabajadores, como por ejemplo:

• Que el pago de las hipotecas pueda quedar suspendido mientras el trabajador está desplazado/trasladado, por ejemplo durante un máximo de tres años en tres periodos de tres años. Pasado este tiempo, y regresado el trabajador, éste podría optar entre pagar la totalidad, o una parte, de las cuotas suspendidas, y o bien, la totalidad o la parte no pagada, añadirlas al final del préstamo añadiendo duración al mismo, o repartir su importe entre todas las cuotas pendientes con su correspondiente incremento.

• Otra opción sería aplicar un periodo de carencia sobre el capital, pagando solo la parte correspondiente a los intereses de cada cuota, y una vez este el trabajador de nuevo en su residencia habitual, actuar como ya se indico en el caso anterior en la misma situación.

• Teniendo en cuenta la actual situación del parque de viviendas, también podría ser interesante la posibilidad de que el trabajador desplazado no dejara de hacer frente a las cuotas mensuales de su hipoteca en su lugar de origen, y que la entidad con la que tuviera aquella contratada, le cediera una vivienda en su nuevo lugar de residencia, o proximidades, de forma que una vivienda deshabitada, usada, y cerrada pasara a estar ocupada por el trabajador que se haría cargo de los gastos corrientes de la misma, como luz, agua, comunidad, etc. Con ello la entidad bancaria se ahorra impagos y el mantenimiento adecuado de inmuebles cerrados que de otra forma se estarían deteriorando por el mero hecho del abandono, y al trabajador se le facilita el salir de su zona natural de residencia, sin el problema de hacer frente a hipoteca y alquiler.

Con esto no se pretende, ni mucho menos, poner las bases para un nuevo real decreto-ley, pero sí intentar dar unas leves pinceladas de por donde podrían ir futuras reformas del marco de regulación de la relaciones laborales, no encaminado a facilitar la destrucción de empleo sino a su mantenimiento y creación.

El art. 82.3 RD Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, reconoce a las empresas en dificultades la posibilidad de no aplicar lo pactado en el convenio colectivo.

Para poder hacer efectivo un descuelgue salarial, y no aplicar el sistema de remuneración y cuantía salarial establecido en el convenio, se debe llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, tal como de detalla en el art. 41 de la misma norma, para el supuesto de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de forma colectiva.

Además en la empresa se deben dar una serie de condiciones que motiven este descuelgue, ya el mismo no es de aplicación arbitraria, éstas deberán tener la consideración de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal como si se tratara de expedientes de regulación de empleo y los despidos objetivos.

En “El Descuelgue Salarial. Cómo dejar sin aplicación los salarios indicados en el convenio colectivo”, se presenta, paso a paso, este procedimiento extraordinario para el ajuste salarial a nivel de empresa, incluyendo los documentos modelo necesarios para las distintas actas y comunicaciones entre la empresa, los representantes legales de los trabajadores y demás partes intervinientes en el proceso.

Índice

1. El descuelgue del convenio

2. Requisitos de la empresa

3. Cuestiones previas

• Documento modelo de apertura de periodo de consultas para descuelgue salarial enviado por la empresa a los representantes legales de los trabajadores

4. Cuestiones que es posible negociar

5. Contenido y duración del acuerdo

6. Fin del periodo de consultas

• Documento modelo de Acta con acuerdo para descuelgue salarial
• Documento modelo de Acta sin acuerdo para descuelgue salarial
• Documento modelo de comunicación a la comisión paritaria del acuerdo de descuelgue salarial

7. El papel de la Autoridad Laboral

• Documento modelo de comunicación a la Autoridad Laboral del acuerdo de descuelgue salarial

8. Comunicación a los trabajadores del acuerdo de descuelgue salarial

• Documento modelo de comunicación a los trabajadores de descuelgue salarial

ANEXOS

• Anexo I. Empresas sin representantes de los trabajadores
• Anexo II. Fin de período de consultas sin acuerdo
• Anexo III. Infracciones y sanciones

Incluye las últimas novedades en materia de despido objetivo introducidas por la Reforma Laboral 2012, en el Real Decreto-ley 3/2011, posteriormente modificado, en parte, y ratificado por la Ley 3/2012, de 6 de julio.

El despido objetivo desarrollado de forma práctica, guiándole paso a paso, para tener en sus manos una herramienta que le permita enfrentarse con éxito a la dura y delicada decisión de aplicar esta modalidad de despido. Desde un enfoque totalmente práctico se le detallan las distintas modalidades de despido objetivo, indicándole los requisitos que debe cumplir la empresa para evitar que el despido pueda considerarse improcedente o nulo, guiándole en cada uno de los pasos a seguir para que el proceso se desarrolle con la debida seguridad para la empresa, ajustándose a la nueva regulación. Finalizando con los cálculos de finiquito e indemnización y el cese definitivo del trabajador.

Todo ello apoyado en una amplia variedad de casos prácticos, en los que quedan plasmadas las distintas situaciones en las que se puede ver una empresa antes de aplicar el despido, durante su tramitación, e incluso una vez que el trabajador ya no forma parte de la plantilla.

Supuestos pormenorizados al detalle, de forma que no quede ningún punto sin analizar y con indicación de la normativa y jurisprudencia que dan lugar a la solución planteada, para que pueda tomar decisiones con garantía de éxito al saber previamente que opinión tienen los Tribunales sobre ese asunto.

Este manual es una herramienta fundamentalmente práctica, no está pensado para ser leído y dejado en una estantería o cajón. Sus páginas están repletas de documentos modelo, como cartas para cada modalidad de despido, documentos de pago, comunicaciones al trabajador, papeleta de conciliación previa, demandas, etc., listos para ser empleados con solo añadir los datos identificativos del trabajador y la empresa, y las circunstancias del caso en concreto.

Sin duda una obra completa y práctica con la que afrontar el despido objetivo con garantías y seguridad.


índice

Desarrollo Teórico

Concepto

Causas de despido

• Ineptitud del trabajador
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas implantadas en la empresa
• Absentismo laboral
• Insuficiente consignación presupuestaria
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
  • Causas económicas
  • Causas organizativas
  • Causas técnicas
  • Causas de producción

Trámites

Comunicación escrita al trabajador motivando el despido
Indemnización
Plazo de preaviso

Efectos

Presentación de demanda
Calificación del despido por causas objetivas

• Despido procedente
• Despido improcedente
• Despido nulo

Casos Prácticos

1. Ineptitud del trabajador, sobrevenida o conocida posteriormente.
2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, a los dos meses de introducidas éstas.
3. Determinadas e intermitentes faltas de asistencia, aun justificadas, cuando alcancen al 20 por ciento de los idas en dos meses consecutivos, o el 25 por ciento de cuatro meses durante un año, siempre que el índice de absentismo de la plantilla supere el 5 por ciento en dichos periodos.
4. Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de número inferior a los previstos en el despido colectivo por causas económicas.
5. Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de número inferior a los previstos en el despido colectivo por causas técnicas.
6. Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de número inferior a los previstos en el despido colectivo por causas organizativas.
7. Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de número inferior a los previstos en el despido colectivo por causas productivas.
8. Insuficiente consignación presupuestaria
9. Despido objetivo por finalización de contrata, sustituida por otra con menos trabajo
10. Despido objetivo que encubre un motivo discriminatorio
11. Despido objetivo durante una reducción de jornada por cuidado de hijo mejor de ocho años.
12. Despido objetivo de una trabajadora embarazada
13. Despido objetivo sin entrega simultanea de la indemnización
14. Falta de preaviso de 30 días de la empresa
15. Cálculo de finiquito
16. Cálculo de indemnización
17. Falta de entrega de la indemnización en el momento de la comunicación
18. Falta de concesión de la licencia de seis horas semanales
19. Entrega de una indemnización por un importe menor al correcto
20. Reclamación de indemnización por despido objetivo

Documentos Modelo

1. Carta de despido objetivo. Ineptitud del trabajador.
2. Carta de despido objetivo. Absentismo laboral por faltas de asistencia reiteradas justificadas.
3. Carta de despido objetivo. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
4. Carta de despido objetivo. Causas económicas, con entrega de la indemnización junto con la carta.
5. Carta de despido objetivo. Causas económicas, sin entrega de la indemnización junto con la carta.
6. Carta de despido objetivo. Causas técnicas, organizativas o de producción.
7. Despido por causas objetivas. Licencia para búsqueda de nuevo empleo.
8. Acuerdo empresa-trabajador por el que éste acepta el despido y recoge la indemnización
9. Carta al trabajador informándole, junto a la carta de despido objetivo, que la empresa reconoce la improcedencia y pone a su disposición la indemnización
10. Documento de pago de saldo y finiquito.
11. Documento de pago de indemnización por despido objetivo.
12. Documento de pago de indemnización por despido improcedente
13. Solicitud al Juzgado de lo Social del número de cuenta para realizar la consignación de la indemnización de un despido reconocido como improcedente por la empresa
14. Solicitud al Juzgado de lo Social del número de cuenta para realizar la consignación de la indemnización de un despido reconocido como improcedente por la empresa, con contrato de Fomento de la Contratación Indefinida
15. Comunicación al Juzgado de lo Social de la consignación de la indemnización por despido improcedente
16. Papeleta de conciliación SMAC en reclamación por despido
17. Solicitud de ejecución de lo acordado con la empresa en el Servicio de Conciliación Previa
18. Demanda de despido por causas objetivas
19. Demanda por despido objetivo sin poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente
20. Demanda por despido objetivo de una trabajadora embarazada
21. Demanda por despido objetivo estando el contrato suspendido por maternidad
22. Demanda de despido por causas objetivas que esconde un despido con motivos discriminatorios
23. Comunicación al Juzgado de lo Social de opción indemnización/readmisión en el procedimiento de despido
24. Comunicación al trabajador de haber optado la empresa por su readmisión al haber sido declarado el despido improcedente
25. Demanda de reclamación de indemnización por despido objetivo

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Los comerciales, muchas veces minusvalorados, son uno de los elementos esenciales de una empresa ya que que conforma su fuerza de ventas, y un producto o servicio por muy bueno que sea, sino no se vende su empresa no va a ninguna parte.

Desde hace un tiempo con el surgimiento de la web 2.0, las redes sociales, los servicios de publicidad web, etc, el comercio electrónico parece que debe funcionar solo, que las ventas deben venir a las empresas por esos medios “automáticos”, sin intervención humana directa, ya que mediante la tecnología se puede segmentar el target deseado en función de su localización, edad, tipo de dispositivo fijo o móvil, nivel de formación, gustos por aficiones, etc, la panacea para el anunciante.

Aunque también es cierto que la historia del comercio 2.0 está plagada de empresas con productos “güenisimos”, que tenían su cliente tipo muy bien definido, localizado y contactado, pero que fracasaron y desaparecieron. ¿Por qué? Porque al final hay productos y servicios en los que no se puede prescindir de la fuerza de ventas humana, del cara a cara.

Este es un punto que marca la diferencia entre las empresas que tienen exito y las que fracasan, y también una nueva vía para el saturado sector de los agentes comerciales, la especialización en el comercio electrónico, ofrecer a las empresas que operan por internet una selección de servicios en sus relaciones con el cliente que vayan más allá del anuncio de texto, del banner, de Facebook o de Twitter. Un plus en la ciber-relación entre cliente y empresa incorporando el trato humano en las frías relaciones por internet que permita conseguir el cliente, aunque posteriormente parte de la relación sea por vía telemática.

La actividad comercial se extiende por prácticamente todos los sectores económicos tradicionales, textil, alimentación minorista, visita médica, actividades y materiales de construcción, productos agrícolas... las empresas con actividad en internet como un nuevo campo para el desarrollo de la actividad comercial.

Mucho se ha dicho de la reforma laboral aprobada el pasado día 10 de febrero, se ha comentado que es una marcha atrás en los derechos de los trabajadores, ha sido criticada por precarizar las condiciones laborales, se dice que subyuga las condiciones de trabajo a la voluntad unilateral de la empresa, hay amenazas de huelga, etc.

Lo cierto y verdad es que esta reforma es una consecuencia de los tiempos. Todo el mundo anhela aquello de “estar colocado”, el contrato indefinido, el trabajo para toda la vida, que puede que esté bien, e incluso para algunas empresas sea lo deseable, pues les puede resultar no razonable estar formando trabajador de forma continua, no para avanzar en el desarrollo empresarial por las novedades técnicas introducidas en su sector, sino simplemente para que el trabajador sepa hacer lo básico que debe hacer.

Pero también es cierto que cuando se consigue ese “estar colocado”, hay muchos trabajadores que lo consideran como “el capote” para torear a la empresa, y se estanca el rendimiento en el puesto de trabajo, se acumula el absentismo, y en definitiva se llega a un punto de inercia en el que el trabajador no defiende su puesto de trabajo, el puesto de trabajo lo defiende la indemnización por despido.

Este ansia por “estar colocado/a” lleva a otro punto igual de pernicioso, como es la falta de iniciativa propia por crear empresas, ser autónomo, lanzarse al desarrollo de una actividad profesional, ya que igual de tóxico es el anquilosamiento en un puesto de trabajo que no se defiende, no gusta, pero es lo que hay, que la falta de iniciativa emprendedora, pues para que haya empleos, con colocación para toda la vida o sin ella, es preciso que haya empresas, indistintamente de su forma jurídica, ya que estas son las que crean los empleos.

Con esta reforma la gente debe ir dándose cuenta de que, muy posiblemente, la “colocación” para toda la vida solo la tendrá quien sea capaz de crear su propia empresa, de inventar su trabajo, de no depender de terceros. Pero eso requiere de un cambio cultural, de una nueva forma de entender el trabajo. De ser consciente de que quien nada arriesga, excepto el tiempo y algunos conocimientos que emplea en actividad que otro le ofrece, poco tiene que perder más allá de se mismo tiempo. Mientras que quien arriesga su patrimonio, presente y futuro, quien no emplea 8 horas, sino 10, 14, 16 o las que hagan falta para que su empresa salga delante, es quien realmente debe obtener el rendimiento de su propia actividad de la de quienes están a su cargo.

No se trata de una vuelta a un semiesclavismo retribuido, no, ya que la reforma laboral, pese a dar muchas facilidades a la empresa a la hora de modificar condiciones laborales, sigue siendo bastante restrictiva en algunos aspectos, muy garantista para el trabajador, y contenida en algunas capacidades empresariales de gestión interna, y por supuesto, como no podía ser menos, garantiza la tutela judicial contra todas las medidas que tome la empresa.

Se debe entender más que como un gran paso atrás en los derechos de los trabajadores, como un pequeño paso adelante en el sentido de si quieres un gran trabajo para toda la vida, colocarte, debes empezar por crear tu propio empleo, tu propia empresa. ¿Qué sabes hacer? Empieza a ofrecerlo a todo el mundo.

El concepto de felicidad laboral se está abriendo camino entre los profesionales de la RRHH, no como la fiesta permanente en el puesto de trabajo con matasuegras, serpentines y descorche de cava, sino como un concepto que va mucho más allá, una simbiosis entre satisfacción, compromiso y desarrollo.

Las organizaciones en la que se desarrolla un clima de felicidad laboral, son estructuras donde los trabajadores tratan de dar lo mejor de sí en pos del bien común que es la empresa en la que prestan sus servicios, y la empresa alcanza la excelencia mediante ese florecimiento de talento.

Los ambientes de disgusto, de conflicto, llevan a la pérdida del talento, al aletargamiento de los trabajadores, a buscar una salida hacia otra empresa con un mejor o más propicio clima laboral. Lo que puede llevar a nefastas consecuencias, cuando en los tiempos actuales lo que distingue a una empresa es su capital humano y las capacidades de éste, más que el producto o servicio que ofrecen en sí mismos.

¿Son felices sus empleados en su puesto de trabajo?

Esta es una premisa que se debería tener en cuenta en el marco de la vorágine de los nuevos tiempos que se aproximan, en los que parece que uno de los grandes pilares de la reforma laboral en ciernes va a ser la posibilidad mucho más sencilla de desvincularse de los salarios pactados en los convenios colectivos, o incluso que estos últimos a nivel geográfico desaparezcan, y a nivel sectorial queden muy limitados, teniendo únicamente relevancia los convenios colectivos que se realicen de ámbito empresarial particular.

Bajar el sueldo de los trabajadores es una tentación muy grande, por aquello del ahorro, la competitividad, y demás conceptos similares, sobre todo cuando ya ha salido tanta gente de las empresas mediante despidos individuales, expedientes de regulación de empleo o no renovación de contratación temporal, que el hecho de plantearse continuar con la reducción de plantilla, lo que hace es poner en riesgo la propia viabilidad funcional de la empresa. De ahí el interés por las reducciones de salarios.

Reducir salarios es una medida complicada, compleja y conflictiva, desde el propio punto de vista laboral, de las relaciones entre la empresa y sus trabajadores, que en muchos no tendrá respuesta más allá de la resignación, las malas caras y malos ánimos, dado el nivel de anestesiamiento que estos últimos años de crisis y destrucción de empleo han llevado a los trabajadores y sus organizaciones representativas.

Aunque como reza el encabezado de este texto, recudir salarios no solo es reducir costes en una empresa en concreto, es reducir la capacidad de gasto de los clientes de otras empresas, que a su vez reducen el salario de sus trabajadores para reducir costes en compensación de su baja de ingresos, con lo que se reduce la capacidad de gasto de los clientes de la primera empresa. Pues no hay que olvidar, que ya se trate de un fabricante de coches, de un restaurante, de un distribuidor de refrescos, de una tienda de ropa, de una clínica dental… al final, los clientes de todas esas empresas son trabajadores de otras empresas.

La reducción de salarios es la segunda vía más fácil para cuadrar los balances, la primera son los despidos, y la tercera deslocalizar la empresa, aunque esta última solo está al alcance de grandes organizaciones. Pese a lo inevitable de las mencionadas reducciones, pues es la corriente que se está imponiendo, y difícilmente va a ayudar a salir de la crisis, lo que sí se debería hacer, es buscar otras vías de mejora de la competitividad y el rendimiento, como pueden ser mejorar la red de ventas, mejorar la red logística, mejorar los medios y procedimiento de trabajo en la empresa … eliminando lo que esté obsoleto, pues a veces la gran lacra de una empresa es su falta de modernización, como pueden ser camiones Pegaso de los años 60 aún en uso, ordenadores funcionando bajo MS-DOS todavía, comerciales desmotivados…

Como siempre llegados a este punto, se topa con la misma piedra una y otra vez, la falta de crédito bancario. Cuando las cosas iban bien, esa modernización empresarial podía esperar, no había que pedir todavía un préstamo y endeudarse para cambiar la máquina envasadora de la SAT instalada en 1980, total todo el género iba saliendo bien, ahora esa falta de modernización, que no se hizo cuando se pudo hacer, pesa como una lápida, donde posiblemente la competencia desleal de las importaciones sin aranceles, intenta escribir su RIP particular.

Aunque ya lo dice Lanzarote en la Excalibur dirigida por John Boorman de 1981 ”¡El rey sin espada, la tierra sin rey!'”, y el rey cayó enfermo, y la tierra se volvió yerma, y las enfermedades asolaron a las gentes del reino, el pueblo pasó hambre y como única y desesperada solución el rey envió a sus caballeros en la búsqueda imposible del Santo Grial.

El Santo Grial, el cáliz que Cristo usó durante la última que sana las heridas y cura las enfermedades de quienes reciben el líquido elemento de él, es en esta economía del siglo XXI, la regulación de los mercados financieros, y la imposición de tasas arancelarias para las importaciones desde países que no respetan los derechos humanos, que no respetan los derechos de la infancia, que no reconocen ningún tipo de derecho laboral a sus trabajadores, que no aplican seguridad ni prevención de riesgos laborales, que carecen de sistema de protección social alguno, y que pagan sueldos de un dólar al día, contra esa competencia desleal nadie puede competir, y los Estados parece que han dimitido de sus obligaciones y responsabilidades.

Esto no quiere decir que haya que cerrar las fronteras al libre comercio, sino que hay que exigir en esas exportaciones un mínimo de dignidad en sus trabajadores y de desarrollo social en sus países de origen, pudiéndose fijar aranceles en función de este desarrollo y garantías sociales, y cuanto más mejore la situación esos países emergentes menos complicado es competir en similares condiciones.