Pagas Extras
a) Se abonaran dos pagas extras, una en Navidad y otra cuando se pacte.
b) Podrán prorratearse, por convenio o acuerdo, entre las doce mensualidades.

Antigüedad
El trabajador tendrá derecho a una promoción económica en los términos fijados en el convenio colectivo.

Categoría y Grupo Profesional

a) Se percibirá el salario correspondiente a la categoría o grupo superior mientras se realicen trabajos propios de la misma.
b) Se abonara el salario correspondiente a la categoría o grupo del trabajador, aunque circunstancialmente realice trabajos de inferior categoría o grupo.

Salario Mínimo Interprofesional

Garantías del Salario

1. El salario mínimo interprofesional (S.M.I.) es inembargable.
2. El salario correspondiente a los treinta últimos días de trabajo, en cuanto no exceda del doble del S.M.I., gozara durante un año de preferencia absoluta frente a cualquier otro crédito.
3. Los créditos por salarios no protegidos tendrán la consideración de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del S.M.I. por el número de días de salario pendientes de pago. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal, calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. Los créditos refaccionarios sobre los bienes elaborados por los trabajadores, mientas sean propiedad de la empresa, gozaran de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito.
5. Las acciones derivadas de estos créditos no serán suspendidas por la tramitación de ningún procedimiento concursal (quiebra o concurso de acreedores).
6. Periodo máximo de abona: un mes. Interés por demora en el pago: 10 por ciento anual.
7. El salario en especie no podrá superar el 30% del conjunto de las percepciones salariales del trabajador.
8. Se determinara la estructura del salario mediante negociación colectiva, o en su defecto contrato individual.

Para ampliar esta información inicial de una forma más exhaustiva, pulse aquí.

Máximo semanal: cuarenta horas de trabajo efectivo de promedio en conjunto anual, pudiendo mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.

Máximo diario: nueve horas, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los trabajadores, se establezca otra distribución, respetando, en todo caso, el descaso entre jornadas.

Los trabajadores menos de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo el tiempo dedicado a la formación.

Periodo nocturno: horas trabajadas de diez de la noche a seis de la mañana. Su retribución se determinara en la negociación colectiva. La empresa que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. La jornada nocturna no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de 15 días. No podrán realizar trabajos nocturnos los menores de 18 años.

El límite de la jornada nocturna es aplicable a los trabajadores que realizan en el periodo nocturno un tercio de la jornada anual, o al menos tres horas de su jornada diaria.

Descanso mínimo: entre jornadas, doce horas; en jornada que exceda de seis horas y durante la misma, como mínimo quince minutos, que se consideraran tiempo de trabajo cuando así se pacte. Para los menores de 18 años, dicho periodo tendrá una duración mínima de treinta minutos, que deberán establecerse en jornada diaria continuada que exceda de cuatro horas y media.

Descanso mínimo semanal: día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta catorce días. Para los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Para ampliar esta información inicial de una forma más exhaustiva, pulse aquí.

La contratación en origen puede ser el futuro, planificando las necesidades de mano de obra y haciendo un uso racional de los recursos y posibilidades. Ya que permite la contratación, tipo vendimia, para que el trabajador una vez finalice su prestación de servicios, vuelva a su país de origen con divisas.

Para ello, en un primer lugar se debería llegar a acuerdos con los gobiernos locales, para traer a España a personas para ser formadas en las distintas áreas profesionales que posteriormente se van a demandar en esos países, como puedan ser recolectores de fresa, de limón, de uva, cristaleros, fontaneros, mecánicos, albañiles, encofradores, servicio domestico, etc. Así como el idioma. Personal nativo, porque así el desarrollo y el arraigo comienza por el inicio, dando ejemplo a los de más de que vivir mejor es posible. Ya que si fuera personal español desplazado, el grueso del salario tendría como destino el ahorro para su gasto en España, repercutiendo poco en el territorio en cuestión.

Una vez de vuelta, en los países de origen se crearían centros de formación, en los que enseñarles el idioma al tiempo que una profesión, quedando inscritos como demandantes de empleo para España. De forma que cuando se produzcan demandas de empleo, no cubiertas con personal de nacionalidad española o extranjero ya residente, estas vacantes de empleo sean remitidas a estos centros de formación en el extranjero.

Saliendo la persona con un contrato de trabajo y toda su documentación en regla, conociendo lo que va a hacer, lo que va a cobrar y el idioma, y cuanto va a durar esa actividad, seis meses, nueve, un año, año y medio, y también que cuando esta finalice volverá a su país con el dinero que ganado. Y por supuesto que podrá volver cuando sea de nuevo necesario, con el mismo patrón o con otro diferente.

Permitiendo así que la gente no se arriesgue en un cayuco, o en un autobús destartalado, o vendiendo todo lo que tiene y quedándose con una deuda en su país para que lo traigan. Sino que viene legal y sin que cueste nada, y vuelve a su país con dinero. Lo que le puede permitir poner un negocio, comercio, taller, o algún otro tipo de actividad incluso de lo mismo que ha aprendido para poder trabajar como emigrante, sino tras la primera estancia, si a la tercera o la cuarta.

En España hay muchas zonas donde las casas, los coches, los pequeños negocios, algunos minifundos, han salido buena parte de las vendimias en Francia, de los contratos en la automoción de Alemania, del trabajo en las fabricas de electrodomésticos de Holanda… con varios años en el país, o con varios años yendo y viniendo, dieron lugar que mucha gente pudiera alcanzar un aceptable nivel de desarrollo.

Por lo tanto, para solucionar el tema de la emigración, hay que planificar con los empresarios las necesidades de mano de obra, y planificar con los gobiernos locales la formación, salida y vuelta de trabajadores. Algo que ya se está haciendo, en cierto modo, con algunos países del Este de Europa, pero no así África o América.

Aunque la cuestión que se puede plantear a raíz de esos informes es otra bien distinta. Hasta ahora, y de forma genérica, en las empresas, y que en cierto modo es lo que gusta a todo el mundo, se viene pagando un salario base, por el hecho de trabajar, de desempeñar la actividad dentro de unos márgenes de rendimiento, que viene a ser la mayor parte del salario, y en ocasiones, en función de las peculiaridades específicas del puesto desempeñado, se incluyen una serie de pluses y complementos. Mientras que el salario por objetivos, por rendimiento, aún queda como algo reducido, casi exclusivo de los empleados con responsabilidades.

La cuestión sería ir implantando, de forma generalizada, tanto en las empresas privadas como en la Administración, sistemas retributivos en los que la mayor parte del salario esté compuesta por el rendimiento, indistintamente de que el trabajador sea jefe de sección, un operario de limpieza, un mecánico, administrativo o técnico de mantenimiento. Pues a día de hoy, según estos mismos estudios, tan solo dos de cada diez trabajadores tienen un sistema de remuneración flexible, o lo que viene a ser lo mismo, que se limita, casi sólo, a comerciales y directivos, el resto continúa funcionando con una retribución rígida.

Por todo ello los sistemas retributivos deberían evolucionar de forma que se premie el desarrollo del trabajo bien hecho, la productividad, pues al final, todos estos informes que aparecen periódicamente vienen a concluir lo mismo, salarios bajos y productividad baja. En consecuencia ante la constante insistencia de la existencia de los llamados trabajadores “mileuristas”, habrá que encontrar la forma que hacer que las actividades y personas que hoy se encuentran con este calificativo puedan incrementar sus remuneraciones con la creación de valor añadido para la empresa, la productividad.

Cuando se habla de tiempo, siempre se llega a la misma conclusión, cuando los europeos ya están de vuelta, los españoles aún estamos yendo, debido a unos usos y costumbres, que sí, están muy bien en cuando a comodidad, calidad de vida, etc, pero cuando existe la posibilidad de que las empresas opten por instalarse en el Sudeste Asiático o en China, pues son cuestiones que habría que comenzar a matizar, ya que es cierto que la calidad de la comodidad a nuestros usos costumbres está muy bien, es la idiosincrasia local, pero, ¿de qué sirve si se está desempleado, o se ha tenido que cerrar la empresa por la fuerte presión exterior?.

Una forma básica de comenzar a cambiar esto, sería hacer un uso más racional del tiempo, empezando por los horarios. Comenzar la jornada de trabajo en torno a las seis de la mañana, sin interrupciones, con lo que entre las dos y las tres de la tarde se puede dar por concluida. Ya, esto implica el tener que ir a dormir muy temprano, tal vez a partir de las nueve de la noche, hora a la que durante una parte del año aún queda más de una hora de sol. ¿Pero a partir de las ocho de la tarde, excepto contadas excepciones, que lo que hace la mayoría de la gente? Nada, perder el tiempo, pues después de cenar llegan las horas de mayor audiencia de la televisión, y, salvo contadas excepciones, ya conocemos...

Otro elemento a tener en cuenta en esta reorganización de horarios, serian las reuniones de trabajo, que normalmente, en muchas empresas se celebran a última hora de la mañana o de la tarde, cuando ya los asistentes están cansados, hartos de trabajar, e incluso con algún compromiso posterior que hace que no presten excesiva atención, pues están pendientes de marcharse para no dar plantón las personas con quienes tengan esa otra cita. Las reuniones de trabajo deben ser a primera hora de la mañana, con todo el día por delante para que se puedan extender todo lo que sea preciso, y que los asistentes estén pendientes sólo de lo que en ellas se esté planteando. Una vez concluida, si es preciso tomar decisiones entorno a lo acordado en ella, se tiene a todas las personas que dependen del asistente para comenzar la organización de ese trabajo, y no tener que dejarlo para el día siguiente, en que pueden surgir nuevos imprevistos.

Las enternas comidas de trabajo. ¿Por qué una comida de trabajo debe durar tres o cuatro horas? Primero, hay que ir a ellas con las idea claras, con los resultados casi hechos, después de las negociones que hayan sido precisas en el despacho, para que la comida tan solo sea un acto formal, no el trabajo en sí mismo, este ya debe ir hecho, con lo que en una hora y media o dos horas, puedan estar concluidas. En segundo lugar, por la cuestión de su extensión en el tiempo, siempre es mejor, cuando sea posible, convertirlas en desayunos, de este modo todos los asistentes serán menos proclives a extenderlas en exceso, pues al ser a primera hora, aún queda mucho tiempo para planificar la agenda, y se irá a los asuntos concretos para concluir rápido y poder continuar con el trabajo de esa mañana.

La extensión de la jornada, no es nada extraño, pasar un día cualquiera por cualquier avenida, y ver a las ocho, las nueve o incluso las diez de la noche, por no decir horas más tardías, solitarias luces de oficinas en las que todavía permanece su inquilino resolviendo o adelantando trabajo, cuando el común de la plantilla hace horas que se ha marchado, y en el edificio, en su mayor parte a oscuras, tan solo queda este trabajador y el personal de seguridad. Otra situación que se erradicaría, en buena medida con lo anterior, pues posiblemente esa persona será una víctima de una reunión que comenzó a las seis de la tarde y terminó a las ocho y media, o de una comida de trabajo que empezó a las tres y media y terminó a las siete, y ahora, cuando ya no queda nadie, está preparando el trabajo del día siguiente, para pasárselo a su secretaria y ordenar como se debe hacer. Pero si las reuniones se hubieran celebrado a las ocho de la mañana, las nuevas necesidades habrían estado distribuidas a las once y media. Y esa persona no perdería horas de sueño, horas de ocio, horas con su familia, no se llevaría parte del trabajo a casa, a la mañana siguiente estaría más satisfecho, y no tendría un humor de mil demonios que afectaría negativamente a todos quienes estén bajo su supervisión, y con ello a la organización en su conjunto. Volviendo a empezar con una pescadilla que se muerde la cola.

A modo de conclusión, un mundo cada más competitivo, cada vez con más posibilidades de desarrollo, cada vez con más posibilidades de ocio… hay dos elementos muy a tener en cuenta para no quedar en el vagón de cola, por un lado la retribución variable, por objetivos, y por otro lado, una organización del tiempo más racional para su mejor aprovechamiento.

La formación profesional ha venido siendo la oveja negra, la hermana pobre y desatendida del sistema educativo, pues en buena medida se la consideraba como la vía de escape para que quien no tuviera capacidad de estudio, de hincar los codos, pudiera obtener una formación mediocre que le permitiera entrar de una forma rápida en el mercado laboral con un oficio. Lo que la lleva a estar dejada, mal considerada, carente de medios, y en algunas de sus ramas al borde de la desaparición.

A día de hoy las cosas ya van siendo diferentes, al tener que recurrir a mano de obra especializada del exterior, se esta volviendo a dar a la formación profesional, la academia, la importancia que tiene, para los trabajos de especialista, con un escalafón inferior al de ingeniero, licenciado o diplomado universitario, pero con la formación específica de la que carecen los peones.

Una formación, que por su escasez, está haciendo en que en un mundo laboral donde el mileurismo es el horizonte próximo del licenciado, el técnico especialista por formación profesional, en ramas como pueden ser electricidad fontanería, encoframientos, torno de taller metalúrgico, mecánico, etc, con un tiempo de formación menor, con una especialización de algo nivel inferior, estén obteniendo retribuciones, sin tener que recurrir a la instalación por cuenta propia, de dos mil y tres mil euros mensuales, muy lejos de buena parte de los recién, y no tan recientemente, titulados superiores.

Lo que lleva a tener que plantearse si realmente hay que seguir manteniendo el tópico de “el que vale, vale y el que no a FP”, pues en un mundo cada vez más competitivo, donde en un volumen importante de casos la formación de los candidatos que aspiran a un puesto de trabajo, es muy superior a la realmente requerida, y en donde los puestos intermedios no son cubiertos por falta de personal especializado en esas materias concretas, hasta donde es razonable prescindir de la formación profesional, o el derroche, tanto económico como de capital humano, que un puesto de auxiliar administrativo, jefe de obra o técnico de laboratorio, estén siendo ocupados por licenciados o ingenieros.

La formación profesional permite, como se comprueba en las distintas estadísticas que se publican cada ciento tiempo, una entrada rápida en el mercado laboral, con unas retribuciones, en algunas especialidades, más que sugerentes, y mediante una formación que sin ser tan cara, para la Sociedad y para el estudiante, como la universitaria, conseguir los conocimientos precisos para el desempeño de esa actividad. Y sin olvidar que la formación profesional tiene reservadas un porcentaje de plazas universitarias a las que se accede por cupo, sin necesidad de selectividad, con lo que aquellos profesionales a los que en el transcurso de su desarrollo laboral o profesional, vean que los conocimientos adquiridos se les quedan pequeños para seguir avanzando pueden acceder a la universidad y continuar con su formación.

Un punto muy importante en la satisfacción del trabajador es ver que su desempeño se ajustan a su capacidad y cualificación, por lo que tan malo es tener una gran formación que luego se encuentra desperdiciada en un puesto de escasa capacitación y responsabilidad, como haber emprendido el camino equivocado enfrentando una ingeniería que no se consigue terminar, lo que lleva a un punto de insatisfacción, de sensación de fracaso, que con una formación profesional se habrían podido evitar, y se podría estar consiguiendo un rendimiento y responsabilidad adecuado a la formación que se ha recibido, o incluso superior, pues la experiencia es un grado, y siempre sabiendo que existe la posibilidad de poder continuar en el caso de que fuera necesario, o apeteciera.

Todo lo anterior no quiere decir que no deba realizarse como primera opción la formación universitaria, sino que cuando ésta se plantea hay que ver las necesidades, posibilidades, y situación de cada cual, para poder evitar en lo posible las frustraciones e insatisfacciones, y aprovechar al máximo las potencialidades de cada individuo.

Ahora está comenzando a aparecer una nueva variante de acoso, la de exceso de trabajo, que no hay que confundir a la implantación de unos objetivos elevados, con la productividad. Por la que la empresa encarga al trabajador un exceso de trabajo, a sabiendas de que no va a ser posible cumplir lo encargado, y pese a ello con la amenaza de sanciones de diverso tipo o incluso el despido, en caso de no conseguir cumplir lo encomendado.

Los resultados de este tipo de agresión laboral, son muy variados, aunque todos tienen como eje común el estrés causado al trabajador, y pueden ir desde la “clásica” baja por depresión con diversos tipos de trastornos mentales añadidos, el cese voluntario del trabajador, reacción que es la buscada con esta práctica, la solicitud de extinción del contrato por parte del trabajador por incumplimiento grave de la empresa, hasta que esta acumulación de estrés pueda llevar al trabajador a la muerte.

Puede parecer excesivo, pero ya se ha producido el fallecimiento de trabajadores por exceso de carga de trabajo, en lugares tan dispares como Colombia o Japón, hasta que el punto de que en el segundo de ellos, de donde parece ser originaria esta práctica, ya se le ha bautizado como Karoshi, que viene a significar eso mismo, Muerte por Exceso de Trabajo.

Esto lleva a la necesidad de determinar la laboralidad de la causa de las dolencias que pueda presentar el trabajador, incluso el fallecimiento, a efectos de las posibles prestaciones a que pueda tener derecho el trabajador o sus beneficiarios, por lo que tanto abogados, como graduados sociales o la propia Administración, deberán estar atentos para determinar si los síntomas o dolencias presentadas por el trabajador tienen su origen en su actividad laboral, o en el abuso de ésta por orden o intermediación de la empresa.

Empresa a la que también debe preocupar esta cuestión, ya que si la causa fuera el exceso temerario de actividad laboral por voluntad acosadora de la empresa, ésta se podría verse obligada, como mínimo, al pago de indemnizaciones por este tipo de actuaciones. Por lo que los distintos órganos de dirección deberán estar atentos a las diversas actuaciones que en este sentido estuvieran practicando sus directivos en sus diversas responsabilidades y niveles.